(本文於二零一三年二月六日載於信報財經新聞)
歧視存在於日常生活中的不同層面。本文主要探討女性在本地職場所遭遇到的歧視問題。這類歧視所以影響深遠，原因在於以下幾方面。一、少數受歧視者在經濟上直接蒙受重大損失；二、社會向上流動的機會不但減低，甚至可能產生世代效應；三、窒礙受害者的經濟潛能；四、引致社會嚴重不和；五、拖慢整體經濟增長。
在香港，處理歧視問題，是平等機會委員會的一大職責範疇。該會於1996年成立，是專責執行反歧視法的法定機構。經濟學者對公營機構在反歧視方面的作用不一定會存疑，但認為市場競爭是對抗職場歧視的一大關鍵因素。促進市場開放，降低入場門檻，從而改善競爭環境，應能有效減輕歧視問題。Gary Becker教授所著《歧視經濟學》（The Economics of Discrimination）一書，由芝加哥大學出版社出版，是有關歧視著作的先驅。
歧視研究 備受推崇
此書出版之後廣受推崇，社會學教授Karl Schuessler在《美國社會學評論》（American Sociological Review）中就曾作出如下的高度評價：「作者就如何衡量歧視行為背後動機的難題提出解決方案，是不可多得的力作」。一項於2007年發表的研究結論也指出，雖然Becker的著作發表於五十年前，但其中的分析和實證預測，至今仍經得起時間的考驗。
Becker在其著作中分析職場歧視的經濟後果，其起因有好幾方面，包括種族、宗教、性別、膚色、社會階層、個性、性取向，以及其他金錢以外的考慮因素，從而探討歧視所產生的經濟效果。所謂職場歧視，其定義為僱主出於個人偏見，只願意給予屬少數受歧視之列的僱員低於市價的待遇，但有關僱員的工作能力其實不遜於任何不受歧視的僱員。
歧視也有「稅收楔子」（tax wedge）的作用，縱容僱主任意對屬下員工厚此薄彼。由於偏見僱主願意給予不受歧視員工高於市價的報酬，由歧視所造成的經濟損害，其實不限於受歧視者，就連偏見僱主亦身受其害。事實上，僱主若能對屬下員工一視同仁，不但能提高成本效益，生產力也會有所提升，亦無所謂「稅收楔子」。
Becker在書中闡明職場歧視其實有損僱傭雙方利益，反駁了馬克斯主義認為歧視是對僱主有利的傳統觀點。他指出，任何僱主若對僱員存有種族、宗教、性別等方面的偏見，而非唯才是用，就會錯失網羅人才的寶貴機會。
根據Becker的分析，競爭激烈的行業較少出現歧視現象，因為歧視較易令企業損失市場份額。書中亦列舉例證，說明歧視現象在規管較嚴而導致競爭較小的行業較為普遍。時至今日，雖然歧視有損偏見僱主的道理仍未廣為人知，但拜Becker的研究所賜，一般經濟學者對此已有共識。
Becker所作研究的重點結果顯示，在於短期之內，無甚偏見的僱主可賺取更高利潤，因為富偏見的僱主往往以較優厚條件聘請心目中人選。由於在自由的競爭環境中，資本流動完全不受限制，所以長遠而言，對員工一視同仁的僱主，業務發展將遠勝偏見僱主。因此，競爭似乎可確保偏見僱主終究難以在市場上立足；而於性別歧視上因僱主偏見而出現的男女同工不同酬現象，亦始終會成為過去。不過，Becker亦不忘告誡讀者，勞動市場或產品市場中有礙競爭的因素存在一日，歧視現象也就揮之不去。
在香港，女性是平機會界定為受歧視損害的最大組別。究竟本地女性在職場受到歧視的情況是否十分嚴重？
【表1】顯示本地男女僱員月薪差別，其中不包括家庭傭工相關數據。在1976年至1996年間，男女僱員月薪平均差額高達-34.4%；在1996年至2011年間則收窄為-20.0%；兩段時期之間差額約減少14.4%。
教育回報 薪酬反映
事實上，部分男性僱員待遇比女性優厚並不代表女性在職場受到歧視。男女僱員待遇有所差異，是意料中事，如果沒有這個現象才是不尋常。問題是為何作為一個組別，女性僱員的待遇遠低於男性？
男女僱員月薪及時薪差別所以如此顯著，因為女性教育水平普遍較男性為低，而教育程度也正是人力資本的一大要素。美國哥倫比亞大學經濟學教授Jacob Mincer的研究指出，兩個受教育年期相差一年的人，入息相差的百分比，約相當於多受教育的年回報率。所以，若所受教育的年回報率為10%，則多受教育一年的僱員的入息亦會相對地高出10%。
表1：男女性僱員薪酬差距百分比
| 年份 |
月薪粗略差距 |
去掉進修年數及工作經驗的剩餘月薪差距 |
|||
| 僱員總數 | 未婚僱員 | 已婚僱員 | 未婚僱員 | 已婚僱員 | |
| 1976 |
-40.6 |
-20.5 |
-53.4 |
-11.2 |
-47.7 |
| 1981 |
-37.5 |
-18.5 |
-52.0 |
-16.7 |
-52.4 |
| 1986 |
-32.3 |
-12.1 |
-46.2 |
-13.2 |
-47.8 |
| 1991 |
-27.2 |
-5.8 |
-40.7 |
-10.0 |
-46.3 |
| 1996 |
-18.4 |
1.3 |
-29.4 |
-2.8 |
-34.2 |
| 2001 |
-23.0 |
1.5 |
-36.2 |
-3.2 |
-39.7 |
| 2006 |
-18.4 |
3.9 |
-30.5 |
0.6 |
-32.7 |
| 2011 |
-20.2 |
5.3 |
-33.5 |
-0.3 |
-33.4 |
| 1976-1996 |
-34.4 |
-14.2 |
-48.1 |
-12.8 |
-48.6 |
| 1996-2011 |
-20.0 |
3.0 |
-32.4 |
-1.4 |
-35.0 |
註：根據Jacob Mincer的先驅著作《學歷、經驗與入息》（1974年），「經驗」在此界定為完成學業後的年數。
入息差異的另一因素，在於從工作經驗中獲取的在職培訓。據相關研究結果顯示，僱員入息一般會隨年資增長，反映完成學業後所積累的人力資本。愈接近退休年齡，個人在進修的投資一般會逐漸減少；退休前學習與工作有關的技能與知識的意慾，亦往往降至最低。因此，入息往往隨年資增長，但在僱員步向退休時期則逐漸減少。
男性畢業後的年數，一般可視作較為可靠的工作經驗指標，因為男性全職工作的時期通常持續不斷。此外男性在婚後而兼為人父之後，也往往在工作上多花時間；家庭分工方式，也較便於男性積累工作經驗，女性的情況剛好相反。
女性的工作經驗往往於婚後變得零碎斷續，懷孕及育兒階段期間大都離開職場或只能兼職，待子女長大成人而漸能在生活上自理之後，女性才有機會重新就業；因此，就業年數並非衡量女性工作經驗的可靠指標。至於未婚男女，畢業後年數則往往是全職工作經驗的指標；因此，已婚男女之間的薪酬差距較未婚男女為大也就可想而知。
薪酬歧視不復存在
這其實是香港的寫照，但近年卻有重大的轉變。【表1】按婚姻狀況分類，顯示男女僱員月薪粗略差距百分比。已婚僱員包括已婚、離婚，或喪偶者在內。1976年至1996年間已婚男女僱員薪酬的平均差距高達-48.1%，同期未婚男女僱員薪酬的平均差距則僅為-14.2%；兩類男女僱員薪酬差距相差33.9%。已婚僱員之間的薪酬差距與未婚僱員顯然相差甚遠。
但在1996年至2011年間已婚男女僱員薪酬的平均差距大大縮窄至-32.4%，而同期未婚男女僱員薪酬的平均差距不但消失，更變為女性比男性高3.0%左右；兩類男女僱員薪酬差距相差為35.4%。相較於1976年至1996年間，1996年至2011年間男女僱員的薪酬差距已有所收窄；已婚男女僱員的收窄幅度約為15.7%，而未婚男女僱員則為17.2%。
究竟上述現象背後有何玄機？為何薪酬差距竟會有所收窄？性別歧視對男女僱員薪酬差距到底有何影響，仍需較全面而可靠的數據才能斷定，單靠【表1】中的的粗略薪酬差距百分比並不足夠。較為穩妥的辦法是先將教育程度及工作經驗的因素去掉考慮在內，然後對剩餘的差距作出估算。
我們透過「多元線性回歸方法」（multiple linear regression methods）可求得這個差距。在缺乏實際工作經驗年數相關數據的情況下，衹可用僱員完成學業後的年數作為計算依據，這對估算已婚女性僱員的零碎和斷續的工作經驗則應相當不準確，但可準確估算男性及未婚女性僱員的實際工作經驗，【表1】顯示去掉教育程度及工作經驗因素的未婚及已婚男女僱員的剩餘薪酬差距百分比估值。未婚男女僱員的相關估值，是對本地職場因性別歧視而導致同工不同酬現象的最佳估量指標。
1976年至1996年間，未婚男女僱員月薪百分比的平均差距約為-12.8%。1996年至2011年間約為-1.4%，兩段期間的差距收窄11.4%。
基於上述統計所得數字，只能作出如下結論：引致女性在職場同工不同酬的性別歧視現象，至少由1996年起就已不復存在。
至於男女僱員薪酬差距收窄，又是否應歸功於平機會？我個人對此就有所保留。首先，1996年是平機會成立的一年，雖然同年男女僱員薪酬差距亦見收窄，但若說成立首年就能在政策上如此見效，恐怕難以令人信服。其次，調整薪酬是一年一度的事，不論平機會有何天大本事，也斷不可能更改在其成立之前就已簽訂的合約條文。
究竟男女僱員薪酬差距為何在1996年左右開始有所收窄？1996年是勞動人口中兩性比例改變的轉捩點，實因當年投身職場的女性數目激增所致，而投身職場的男性數目則開始停滯不前，1986年在職女性相對男性的比例為0.59、1991年為0.57、1996年為0.58，但於1996年後即持續飆升至2001年為0.65、2006年為0.74、2011年為0.79（見【表2】）。
表2：1976年至2011年經濟上活躍的職場男女統計數字對比（以千為單位）
| 年份 |
男性 (‘000) |
按年百分比增長率 |
女性 (‘000) |
按年百分比增長率 |
女性對男性比率 |
|
1971 |
1,084 |
– |
535 |
– |
0.49 |
|
1976 |
1,265 |
3.1 |
655 |
4.2 |
0.52 |
|
1981 |
1,618 |
5.0 |
878 |
6.0 |
0.54 |
|
1986 |
1,716 |
1.2 |
1,010 |
2.8 |
0.59 |
|
1991 |
1,741 |
0.3 |
993 |
-0.3 |
0.57 |
|
1996 |
1,919 |
2.0 |
1,109 |
2.2 |
0.58 |
|
2001 |
1,945 |
0.3 |
1,266 |
2.7 |
0.65 |
|
2006 |
1,927 |
-0.2 |
1,418 |
2.3 |
0.74 |
|
2011 |
1,923 |
0.0 |
1,512 |
1.3 |
0.79 |
註：家庭傭工不在此列
女性僱員的人數急升，導致男性僱員相對短缺，以致偏見僱主歧視女性僱員的成本亦大增。市場競爭使1996年以前存在的男女僱員同工不同酬的現象得以消除。
雖然1996年以前未婚男女僱員薪酬的平均差距為-12.8%，我相信其中只有小部分可歸咎於職場存在性別歧視。1976年至1996年間單身女性的預期出嫁率及生育率相信高於1996年至2011年間。職場單身女性由於大都期望結婚生子，所以大概較少花時間在工作上，亦較少為增強工作技能和發展個人事業而投資在職培訓方面；因此即使經驗相若，單身女性收入往往較單身男性為少。
男女僱員之間的薪酬差距，究竟有多少可歸因於在職培訓投資減少，又有多少由針對女性僱員的性別歧視所致，實在不得而知。不過，鑑於12.8%的差距不算顯著，可推斷1996年以前性別歧視對薪酬的影響程度應不算高。時至今日，既然單身女性僱員薪酬漸有高於男性僱員之勢，「宅男」的現象漸見形成也就不足為奇。至於這個發展有何實質影響，至今仍是未知之數，而相關研究亦不多見。
不過，可以定論的是，現今勞動市場中的性別歧視並不嚴重；由於女性會因婚姻及生育打斷工作，故在較高職位上薪酬會落後於男性，但隨着結婚生育比率持續下降，女性教育水平追過男性，這個距離將不斷縮減。
參考文獻：
Gary S. Becker, The Economics of Discrimination, The University of Chicago Press, 1957.
Kerwin Kofi Charles and Jonathan Guryan, “Prejudice and the Economics of Discrimination, NBER Working Paper 13661, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, December 2007.
Jacob A. Mincer, Schooling, Experience, and Earnings, Columbia University Press, 1974
