（本文于二零一三年二月六日载于信报财经新闻）
歧视存在于日常生活中的不同层面。本文主要探讨女性在本地职场所遭遇到的歧视问题。这类歧视所以影响深远，原因在于以下几方面。一、少数受歧视者在经济上直接蒙受重大损失；二、社会向上流动的机会不但减低，甚至可能产生世代效应；三、窒碍受害者的经济潜能；四、引致社会严重不和；五、拖慢整体经济增长。
在香港，处理歧视问题，是平等机会委员会的一大职责范畴。该会于1996年成立，是专责执行反歧视法的法定机构。经济学者对公营机构在反歧视方面的作用不一定会存疑，但认为市场竞争是对抗职场歧视的一大关键因素。促进市场开放，降低入场门坎，从而改善竞争环境，应能有效减轻歧视问题。Gary Becker教授所著《歧视经济学》（The Economics of Discrimination）一书，由芝加哥大学出版社出版，是有关歧视著作的先驱。
歧视研究 备受推崇
此书出版之后广受推崇，社会学教授Karl Schuessler在《美国社会学评论》（American Sociological Review）中就曾作出如下的高度评价：「作者就如何衡量歧视行为背后动机的难题提出解决方案，是不可多得的力作」。一项于2007年发表的研究结论也指出，虽然Becker的著作发表于五十年前，但其中的分析和实证预测，至今仍经得起时间的考验。
Becker在其著作中分析职场歧视的经济后果，其起因有好几方面，包括种族、宗教、性别、肤色、社会阶层、个性、性取向，以及其他金钱以外的考虑因素，从而探讨歧视所产生的经济效果。所谓职场歧视，其定义为雇主出于个人偏见，只愿意给予属少数受歧视之列的雇员低于市价的待遇，但有关雇员的工作能力其实不逊于任何不受歧视的雇员。
歧视也有「税收楔子」（tax wedge）的作用，纵容雇主任意对属下员工厚此薄彼。由于偏见雇主愿意给予不受歧视员工高于市价的报酬，由歧视所造成的经济损害，其实不限于受歧视者，就连偏见雇主亦身受其害。事实上，雇主若能对属下员工一视同仁，不但能提高成本效益，生产力也会有所提升，亦无所谓「税收楔子」。
Becker在书中阐明职场歧视其实有损雇佣双方利益，反驳了马克斯主义认为歧视是对雇主有利的传统观点。他指出，任何雇主若对雇员存有种族、宗教、性别等方面的偏见，而非唯才是用，就会错失网罗人才的宝贵机会。
根据Becker的分析，竞争激烈的行业较少出现歧视现象，因为歧视较易令企业损失市场份额。书中亦列举例证，说明歧视现象在规管较严而导致竞争较小的行业较为普遍。时至今日，虽然歧视有损偏见雇主的道理仍未广为人知，但拜Becker的研究所赐，一般经济学者对此已有共识。
Becker所作研究的重点结果显示，在于短期之内，无甚偏见的雇主可赚取更高利润，因为富偏见的雇主往往以较优厚条件聘请心目中人选。由于在自由的竞争环境中，资本流动完全不受限制，所以长远而言，对员工一视同仁的雇主，业务发展将远胜偏见雇主。因此，竞争似乎可确保偏见雇主终究难以在市场上立足；而于性别歧视上因雇主偏见而出现的男女同工不同酬现象，亦始终会成为过去。不过，Becker亦不忘告诫读者，劳动市场或产品市场中有碍竞争的因素存在一日，歧视现象也就挥之不去。
在香港，女性是平机会界定为受歧视损害的最大组别。究竟本地女性在职场受到歧视的情况是否十分严重？
【表1】显示本地男女雇员月薪差别，其中不包括家庭佣工相关数据。在1976年至1996年间，男女雇员月薪平均差额高达-34.4%；在1996年至2011年间则收窄为-20.0%；两段时期之间差额约减少14.4%。
教育回报 薪酬反映
事实上，部分男性雇员待遇比女性优厚并不代表女性在职场受到歧视。男女雇员待遇有所差异，是意料中事，如果没有这个现象才是不寻常。问题是为何作为一个组别，女性雇员的待遇远低于男性？
男女雇员月薪及时薪差别所以如此显著，因为女性教育水平普遍较男性为低，而教育程度也正是人力资本的一大要素。美国哥伦比亚大学经济学教授Jacob Mincer的研究指出，两个受教育年期相差一年的人，入息相差的百分比，约相当于多受教育的年回报率。所以，若所受教育的年回报率为10%，则多受教育一年的雇员的入息亦会相对地高出10%。
表1：男女性雇员薪酬差距百分比
| 年份 |
月薪粗略差距 |
去掉进修年数及工作经验的剩余月薪差距 |
|||
| 雇员总数 | 未婚雇员 | 已婚雇员 | 未婚雇员 | 已婚雇员 | |
| 1976 |
-40.6 |
-20.5 |
-53.4 |
-11.2 |
-47.7 |
| 1981 |
-37.5 |
-18.5 |
-52.0 |
-16.7 |
-52.4 |
| 1986 |
-32.3 |
-12.1 |
-46.2 |
-13.2 |
-47.8 |
| 1991 |
-27.2 |
-5.8 |
-40.7 |
-10.0 |
-46.3 |
| 1996 |
-18.4 |
1.3 |
-29.4 |
-2.8 |
-34.2 |
| 2001 |
-23.0 |
1.5 |
-36.2 |
-3.2 |
-39.7 |
| 2006 |
-18.4 |
3.9 |
-30.5 |
0.6 |
-32.7 |
| 2011 |
-20.2 |
5.3 |
-33.5 |
-0.3 |
-33.4 |
| 1976-1996 |
-34.4 |
-14.2 |
-48.1 |
-12.8 |
-48.6 |
| 1996-2011 |
-20.0 |
3.0 |
-32.4 |
-1.4 |
-35.0 |
注：根据Jacob Mincer的先驱著作《学历、经验与入息》（1974年），「经验」在此界定为完成学业后的年数。
入息差异的另一因素，在于从工作经验中获取的在职培训。据相关研究结果显示，雇员入息一般会随年资增长，反映完成学业后所积累的人力资本。愈接近退休年龄，个人在进修的投资一般会逐渐减少；退休前学习与工作有关的技能与知识的意欲，亦往往降至最低。因此，入息往往随年资增长，但在雇员步向退休时期则逐渐减少。
男性毕业后的年数，一般可视作较为可靠的工作经验指标，因为男性全职工作的时期通常持续不断。此外男性在婚后而兼为人父之后，也往往在工作上多花时间；家庭分工方式，也较便于男性积累工作经验，女性的情况刚好相反。
女性的工作经验往往于婚后变得零碎断续，怀孕及育儿阶段期间大都离开职场或只能兼职，待子女长大成人而渐能在生活上自理之后，女性才有机会重新就业；因此，就业年数并非衡量女性工作经验的可靠指标。至于未婚男女，毕业后年数则往往是全职工作经验的指标；因此，已婚男女之间的薪酬差距较未婚男女为大也就可想而知。
薪酬歧视不复存在
这其实是香港的写照，但近年却有重大的转变。【表1】按婚姻状况分类，显示男女雇员月薪粗略差距百分比。已婚雇员包括已婚、离婚，或丧偶者在内。1976年至1996年间已婚男女雇员薪酬的平均差距高达-48.1%，同期未婚男女雇员薪酬的平均差距则仅为-14.2%；两类男女雇员薪酬差距相差33.9%。已婚雇员之间的薪酬差距与未婚雇员显然相差甚远。
但在1996年至2011年间已婚男女雇员薪酬的平均差距大大缩窄至-32.4%，而同期未婚男女雇员薪酬的平均差距不但消失，更变为女性比男性高3.0%左右；两类男女雇员薪酬差距相差为35.4%。相较于1976年至1996年间，1996年至2011年间男女雇员的薪酬差距已有所收窄；已婚男女雇员的收窄幅度约为15.7%，而未婚男女雇员则为17.2%。
究竟上述现象背后有何玄机？为何薪酬差距竟会有所收窄？性别歧视对男女雇员薪酬差距到底有何影响，仍需较全面而可靠的数据才能断定，单靠【表1】中的的粗略薪酬差距百分比并不足够。较为稳妥的办法是先将教育程度及工作经验的因素去掉考虑在内，然后对剩余的差距作出估算。
我们透过「多元线性回归方法」（multiple linear regression methods）可求得这个差距。在缺乏实际工作经验年数相关数据的情况下，只可用雇员完成学业后的年数作为计算依据，这对估算已婚女性雇员的零碎和断续的工作经验则应相当不准确，但可准确估算男性及未婚女性雇员的实际工作经验，【表1】显示去掉教育程度及工作经验因素的未婚及已婚男女雇员的剩余薪酬差距百分比估值。未婚男女雇员的相关估值，是对本地职场因性别歧视而导致同工不同酬现象的最佳估量指标。
1976年至1996年间，未婚男女雇员月薪百分比的平均差距约为-12.8%。1996年至2011年间约为-1.4%，两段期间的差距收窄11.4%。
基于上述统计所得数字，只能作出如下结论：引致女性在职场同工不同酬的性别歧视现象，至少由1996年起就已不复存在。
至于男女雇员薪酬差距收窄，又是否应归功于平机会？我个人对此就有所保留。首先，1996年是平机会成立的一年，虽然同年男女雇员薪酬差距亦见收窄，但若说成立首年就能在政策上如此见效，恐怕难以令人信服。其次，调整薪酬是一年一度的事，不论平机会有何天大本事，也断不可能更改在其成立之前就已签订的合约条文。
究竟男女雇员薪酬差距为何在1996年左右开始有所收窄？1996年是劳动人口中两性比例改变的转折点，实因当年投身职场的女性数目激增所致，而投身职场的男性数目则开始停滞不前，1986年在职女性相对男性的比例为0.59、1991年为0.57、1996年为0.58，但于1996年后即持续飙升至2001年为0.65、2006年为0.74、2011年为0.79（见【表2】）。
表2：1976年至2011年经济上活跃的职场男女统计数字对比（以千为单位）
| 年份 |
男性 (‘000) |
按年百分比增长率 |
女性 (‘000) |
按年百分比增长率 |
女性对男性比率 |
|
1971 |
1,084 |
– |
535 |
– |
0.49 |
|
1976 |
1,265 |
3.1 |
655 |
4.2 |
0.52 |
|
1981 |
1,618 |
5.0 |
878 |
6.0 |
0.54 |
|
1986 |
1,716 |
1.2 |
1,010 |
2.8 |
0.59 |
|
1991 |
1,741 |
0.3 |
993 |
-0.3 |
0.57 |
|
1996 |
1,919 |
2.0 |
1,109 |
2.2 |
0.58 |
|
2001 |
1,945 |
0.3 |
1,266 |
2.7 |
0.65 |
|
2006 |
1,927 |
-0.2 |
1,418 |
2.3 |
0.74 |
|
2011 |
1,923 |
0.0 |
1,512 |
1.3 |
0.79 |
注：家庭佣工不在此列
女性雇员的人数急升，导致男性雇员相对短缺，以致偏见雇主歧视女性雇员的成本亦大增。市场竞争使1996年以前存在的男女雇员同工不同酬的现象得以消除。
虽然1996年以前未婚男女雇员薪酬的平均差距为-12.8%，我相信其中只有小部分可归咎于职场存在性别歧视。1976年至1996年间单身女性的预期出嫁率及生育率相信高于1996年至2011年间。职场单身女性由于大都期望结婚生子，所以大概较少花时间在工作上，亦较少为增强工作技能和发展个人事业而投资在职培训方面；因此即使经验相若，单身女性收入往往较单身男性为少。
男女雇员之间的薪酬差距，究竟有多少可归因于在职培训投资减少，又有多少由针对女性雇员的性别歧视所致，实在不得而知。不过，鉴于12.8%的差距不算显著，可推断1996年以前性别歧视对薪酬的影响程度应不算高。时至今日，既然单身女性雇员薪酬渐有高于男性雇员之势，「宅男」的现象渐见形成也就不足为奇。至于这个发展有何实质影响，至今仍是未知之数，而相关研究亦不多见。
不过，可以定论的是，现今劳动市场中的性别歧视并不严重；由于女性会因婚姻及生育打断工作，故在较高职位上薪酬会落后于男性，但随着结婚生育比率持续下降，女性教育水平追过男性，这个距离将不断缩减。
参考文献：
Gary S. Becker, The Economics of Discrimination, The University of Chicago Press, 1957.
Kerwin Kofi Charles and Jonathan Guryan, “Prejudice and the Economics of Discrimination, NBER Working Paper 13661, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, December 2007.
Jacob A. Mincer, Schooling, Experience, and Earnings, Columbia University Press, 1974
